Robinson G.
Cada vez es más común encontrar perfiles profesionales que eligen una empresa no por su propósito, ni por el equipo, ni por el tipo de desafíos… sino por su mesa de ping pong, la clase de yoga los miércoles y la cerveza artesanal los viernes. En este escenario, la cultura de los perks en empresas ha dejado de ser un incentivo complementario para convertirse, en muchos casos, en el factor principal de decisión laboral.
📌 ¿Qué significa “perk”?
“Perk” es la abreviatura de “perquisite” en inglés, que significa beneficio adicional. En el mundo laboral, se refiere a ventajas no salariales que las empresas ofrecen para atraer y retener talento. Ejemplos comunes son snacks gratis, clases de yoga, viernes cortos o días libres por salud mental. A diferencia de los beneficios tradicionales, los perks no son obligatorios por ley y suelen estar más ligados a la cultura organizacional.
Este fenómeno, que surgió como una estrategia de retención del talento en compañías tecnológicas, parece estar atravesando una transformación: lo que antes era un beneficio para quienes realmente estaban comprometidos, hoy se convierte en un imán para quienes buscan el confort antes que la responsabilidad. La pregunta es inevitable: ¿en qué momento los beneficios empezaron a pesar más que el valor del trabajo?
Cuando el beneficio pesa más que el rol
En muchas entrevistas de trabajo, las preguntas ya no giran en torno al tipo de proyectos ni a las oportunidades de crecimiento. Lo que interesa es cuántos días de home office ofrece la empresa, si hay comida gratis o si pueden tomarse un día por salud mental sin justificarlo. No se trata de demonizar el bienestar laboral, sino de poner el foco en cómo ciertas expectativas han mutado hasta convertirse en una especie de “lista de condiciones mínimas” para aceptar un empleo.
En algunas oficinas, es más importante tener una cocina abierta y un cowork chill que contar con buenos líderes o claridad en los objetivos. Y lo más paradójico es que, en muchos casos, quienes más consumen estos beneficios son también los que menos aportan. Están presentes, participan de las actividades sociales, pero su entrega al trabajo es tibia, cuando no inexistente.
La cultura de los perks en empresas termina por favorecer a un nuevo tipo de empleado: el turista corporativo. Aquel que se pasea por el ecosistema laboral sin involucrarse realmente en el desarrollo de los proyectos ni en la cultura productiva de la organización.
El origen de los perks: estrategia, no generosidad
La idea de llenar las oficinas con actividades placenteras no nació por filantropía. Fue en Silicon Valley donde se empezó a instalar la tendencia: Google y otras grandes tecnológicas entendieron que, si ofrecían comida gratuita, masajes, lavandería, transporte y ocio, los empleados pasarían más tiempo en la oficina y estarían más disponibles para la empresa.
En lugar de fomentar un equilibrio vida-trabajo, lo que se generó fue una integración total entre ambos mundos. Ya no era necesario salir del trabajo: el trabajo ahora lo tenía todo. Un modelo que, en términos fiscales, también podía ofrecer ventajas: en algunos países, ciertos perks son deducibles de impuestos o forman parte de programas de beneficios sociales.
Lo curioso es que muchas startups, incluso sin tener presupuestos robustos, replicaron el modelo como una forma de parecer “cool”, sin medir si esos beneficios estaban realmente alineados con la productividad o con los valores de la organización.
El trabajador turista: presente pero irrelevante
El resultado es una nueva figura laboral: el que está en todas las actividades de integración, pero se ausenta cuando hay que entregar resultados. Aquel que es experto en construir una imagen atractiva en LinkedIn y en celebrar los logros del equipo… siempre que el esfuerzo lo hagan otros.
Este tipo de perfiles no solo restan al negocio, también generan desgaste entre compañeros que sí están comprometidos. Se crea una sensación de injusticia: mientras unos se esfuerzan por sostener la operación, otros cosechan los beneficios sin sembrar.
Esta contradicción entre lo que se promete puertas afuera y lo que realmente sucede al interior de una empresa no es nueva. Un ejemplo reciente fue el caso de Globant, donde a pesar de proyectar una cultura moderna y flexible, se registraron despidos masivos comunicados con poca transparencia.
👉 Lee más en: “Despidos en Globant: cuando la cultura cool no alcanza”
Muy bien fundido Globant, que se gastaba miles de millones en hacer felices a munipas de alma con complejo de Google.pic.twitter.com/bYQ4HB6mhm
— ASB (@GordoLeyes) June 25, 2025
¿Es un problema generacional o de actitud?
Aunque muchos atribuyen esta mentalidad a las generaciones más jóvenes, lo cierto es que el problema no es la edad, sino la actitud. Hay jóvenes comprometidos y mayores que se aprovechan del sistema, y viceversa. El problema de fondo es haber confundido bienestar con comodidad absoluta.
La cultura de los perks en empresas fue pensada para mejorar la experiencia laboral, no para reemplazar la motivación, el propósito ni la entrega profesional. Pero cuando se instala la lógica del mínimo esfuerzo y del beneficio garantizado, se erosiona la cultura del trabajo.
Se crea un imaginario donde “trabajar bien” se traduce en saber pedir beneficios, no en sumar al equipo, resolver problemas o crecer profesionalmente.
Los beneficios no reemplazan el propósito
Nada de esto significa que los perks deban desaparecer. De hecho, cuando están bien pensados y aplicados, pueden mejorar el clima laboral, ayudar a reducir el estrés y fortalecer el sentido de pertenencia. Pero cuando se convierten en el centro de atención, cuando son el principal atractivo de una oferta laboral, el problema no es del beneficio, sino de la cultura que se ha construido alrededor.
La cultura de los perks en empresas debería volver a su origen: ser un complemento a la motivación, no su reemplazo. Porque al final del día, ni el yoga, ni el brunch, ni el barista de oficina podrán compensar la falta de propósito, compromiso y sentido del trabajo bien hecho.
Carolina Gualteros
